今天来给大家分享一下关于公平理论和期望理论的问题，以下是对此问题的归纳整理，让我们一起来看看吧。
简述公平理论和期望理论的异同。
一、期望理论 （弗罗姆）的主要内容：动机是三个要素的产物，动机(动机程度)取决于三个因素的共同作用:效价×期望×工具=动机
效价:个体对奖励的偏好程度，个体获得奖励意愿的量化表达；
期望:员工相信努力工作可以完成任务的强度，以及个人对努力工作将产生成功绩效的概率的估计。
工具:个人对绩效与薪酬关系的估计。员工一旦完成任务就能获得报酬的信念。
二、公平理论的内容
人们不仅关心自己的绝对报酬，还关心自己与他人在工作和报酬上的相对关系；
②公平判断:员工倾向于将自己的产出与投入的比率与其他人(对照)进行比较，以做出公平判断。
这里比较的是员工对投入产出的自我感知，而不是对投入产出的客观衡量。输入包括员工认为他们为工作带来或贡献的所有丰富多样的成分，输出是他们从工作或雇主那里感知到的回报。
③比较 *** :纵向比较与横向比较、内部比较与外部比较。
，这是一个很好的例子
④不同的人对同一情况有不同的公正判断。
基于过程的激励理论主要有哪些类型？
基于过程的激励理论主要由弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论组成。
关注从动机到行动的心理过程。它的主要任务是找出对行为起决定作用的一些关键因素，并了解它们之间的关系，以预测和控制人类的行为。
这种理论表明，要使员工的行为符合企业的预期，就必须在员工的行为和员工需求的满足之间建立必要的联系。
大多数激励需求理论有三个前提:所有员工需求相同；所有的环境都一样；有一个激励所有员工的更佳 *** 。
这三个前提限制了他的理论的实用性。激励过程理论是为了克服需要理论的不足而提出的。期望理论、公平理论和强化理论是从众理论的代表。
目标实际起激励作用的价值，不是管理者心目中的价值，也不是激励目标的客观价值，而是行为者的主观感受价值。因此，我们不仅要从管理者的角度来确定目标值或根据客观指标和一些普遍的社会观点和标准来确定，还要从激励对象的角度来考虑问题。
期望概率尤其是主观概率的引入，不仅解释了一些曾经难以理解的现象，而且丰富了激励手段。它告诉我们，不仅设定目标可以起到激励作用，而且设定目标的难度也可以起到激励作用，不需要更多的资金投入。
目标可以让管理者知道他们想要完成什么，以及他们必须付出多大的努力来完成它。明确的目标可以提高绩效，特别是当目标相对困难但可以实现时，这可以产生更高的绩效。然而，绩效并不完全取决于为实现目标所付出的努力。组织支持和自信也是影响绩效的两个重要客观因素。
